유
공인노무사
유성민 YU SUNGMIN
노동법률사무소 림의 노무사로서 풍부한 실무 경험을 바탕으로 노동 현장의 복잡한 이슈에 실질적이고 통합적인 솔루션을 제공합니다.
경력
- 현) 노동법률사무소 림 노무사
- 전) 국회 보좌관
- 전) 넷마블(주)
- 전) 서울노동권익센터
- 전) 관악구노동복지센터
- 전) 노무법인 이유
- 전) 노무사사무소 지담
노동법률사무소 림의 노무사로서 풍부한 실무 경험을 바탕으로 노동 현장의 복잡한 이슈에 실질적이고 통합적인 솔루션을 제공합니다.
자주 묻는 질문
유성민 노무사 관련하여 자주 들어오는 질문을 정리했습니다.
Q.인사·노무 자문을 요청할 때 회사가 먼저 준비할 자료는 무엇인가요?
A.인사·노무 자문은 문서 한 장의 적법성만 확인하는 작업이 아니라, 회사 규정과 실제 운영 사이의 차이를 점검하는 작업입니다. 근로계약서·취업규칙·조직도·직무기술서, 최근 임금대장과 근태기록, 현재 이슈가 발생한 경위와 의사결정 기한을 함께 정리해야 합니다. 회사가 보관하는 최신 규정과 현장에서 실제로 적용한 방식이 다르다면 어느 범위에서 어떻게 정비할지를 별도로 설계해야 합니다.
Q.취업규칙을 바꾸면 바로 적용할 수 있나요?
A.취업규칙을 변경했다고 해서 모든 근로자에게 곧바로 같은 방식으로 적용되는 것은 아닙니다. 변경 내용이 근로자에게 불리한지, 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견청취·동의가 필요한지, 기존 근로자와 변경 후 입사자에게 적용되는 기준이 무엇인지를 먼저 검토해야 합니다. 공지와 개별 서명만으로 절차가 충분한지도 근로자들의 집단적 의사형성 기회를 포함해 살펴야 합니다.
근거: 근로기준법 제94조, 대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결
근거: 근로기준법 제94조, 대법원 1992. 12. 8. 선고 91다38174 판결
Q.징계는 문제 직원에게 바로 통보하면 되나요?
A.징계 사유가 제기되었다고 곧바로 결론을 통보하기보다, 취업규칙·근로계약에 근거와 절차가 있는지, 조사 자료가 무엇인지, 대상자에게 실질적인 소명 기회가 주어졌는지를 먼저 확인해야 합니다. 같은 행위라도 직무·고의·반복성·기존 조치·조직에 미친 영향에 따라 수위 판단이 달라질 수 있습니다. 조사 과정과 판단 근거를 시간순으로 기록하는 것이 이후 분쟁 대응에도 중요합니다.
근거: 근로기준법 제23조·제27조
근거: 근로기준법 제23조·제27조
Q.해고와 권고사직은 무엇이 다른가요?
A.해고는 사용자가 근로관계를 종료시키는 조치이고, 권고사직은 근로자의 자발적 의사에 기초한 합의인지가 핵심입니다. 계약기간 만료·직무 변경도 고용 형태와 실제 경위에 따라 별도의 쟁점이 생길 수 있으므로 명칭만 바꾸어 처리해서는 안 됩니다. 고용계약·취업규칙·업무 및 성과 기록·면담 내용·대안 검토·통지 문구를 함께 검토해야 실제 조치와 설명이 어긋나지 않습니다.
근거: 근로기준법 제23조·제24조·제27조
근거: 근로기준법 제23조·제24조·제27조
Q.근로시간과 임금 문제는 출퇴근 기록만 보면 되나요?
A.출퇴근 기록은 출발점일 뿐, 실제 근로시간과 임금은 업무 지시·승인 구조, 휴게·대기 시간, 재택·외근, 임금항목과 정산 방식, 직무 특성을 함께 보아야 합니다. 제도상 근로시간과 실제 운영이 다르면 연장·야간·휴일근로, 휴게, 임금 산정에서 분쟁이 생길 수 있습니다. 회사는 근태기록만 보관할 것이 아니라 지시·승인과 예외근무 처리 방식이 일관되게 운영되는지도 점검할 필요가 있습니다.
Q.직장 내 괴롭힘 신고가 들어오면 회사는 어떻게 대응해야 하나요?
A.회사가 신고를 접수하거나 사실을 인지하면, 당사자와 참고인의 안전·비밀을 고려하면서 지체 없이 객관적인 사실조사를 해야 합니다. 조사 중에는 피해를 입었다고 주장하는 근로자의 의사에 반하지 않는 범위에서 보호조치를 검토하고, 조사 내용이 불필요하게 확산되지 않도록 담당자·자료 접근 권한·연락 창구를 정할 필요가 있습니다. 신고나 피해 주장 자체를 이유로 해고나 불리한 처우를 하는 것은 별도의 위험을 만들 수 있습니다.
근거: 근로기준법 제76조의2·제76조의3
근거: 근로기준법 제76조의2·제76조의3
Q.노조와 근로자대표는 어떻게 구분하나요?
A.모든 인사 제도 변경에 같은 절차가 적용되는 것은 아닙니다. 사안별로 과반수 노동조합의 존재와 대표성, 근로자대표의 적법한 선정, 협의·동의·통보 중 필요한 절차, 적용 대상 근로자의 범위를 구분해야 합니다. 형식적인 서명만 확보하기보다 변경 내용과 법정 절차가 맞는지, 근로자들이 자율적으로 의견을 형성할 기회가 있었는지를 함께 점검해야 합니다.
Q.인사·노무 자문으로 일상적인 HR 운영도 점검할 수 있나요?
A.근로계약·취업규칙, 임금·근로시간, 징계·퇴직, 직장 내 갈등, 조직개편처럼 일상 운영에서 반복되는 이슈를 회사의 실제 운영 방식에 맞춰 점검할 수 있습니다. 자문 범위는 회사의 업종·규모·노사관계와 진행 중인 분쟁, 필요한 법률대리 여부에 따라 달라질 수 있으므로 법무법인과 공인노무사의 역할과 담당 범위를 처음에 명확히 정하는 것이 좋습니다.
Q.근로계약서는 입사할 때 한 번만 작성하면 되나요?
A.입사 시 계약서를 작성했다 하더라도 직무·임금·근로시간·근무장소·계약기간 등 핵심 조건이 바뀌면 변경 경위와 적용 기준을 확인해야 합니다. 실제 운영이 계약 내용과 달라졌다면 사후에 문구만 맞추기보다 언제 무엇이 어떻게 달라졌는지를 먼저 정리해야 합니다. 근로조건의 명시·교부 방식도 함께 점검할 필요가 있습니다.
Q.연장근로를 사전에 승인하지 않았으면 수당을 지급하지 않아도 되나요?
A.사전승인 제도는 필요하지만, 실제로 회사의 지휘·감독 아래 연장근로가 이루어졌는지와 회사가 이를 알았거나 알 수 있었는지가 별도로 문제 될 수 있습니다. 따라서 승인 규정만 두기보다 업무 배정·마감·근태·관리자 지시가 제도와 일관되는지 점검해야 합니다. 개별 근무형태와 임금체계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
Q.연차휴가 사용을 제한할 수 있나요?
A.연차휴가는 근로기준법과 취업규칙·근로계약에 따라 발생·사용·정산 기준을 확인해야 합니다. 업무 공백을 줄이기 위한 신청 절차나 일정 조정은 필요할 수 있지만, 실제 운영이 법정 기준과 충돌하지 않는지 검토해야 합니다. 사용 촉진, 이월, 미사용 수당 문제도 하나의 규정으로 단정하지 말고 회사의 운영 기록과 함께 살펴야 합니다.
Q.주 52시간 제도는 모든 직원에게 똑같이 적용되나요?
A.법정 근로시간을 기준으로 하되, 사업장 규모·업종·근무 형태, 유연근로제·선택근로제 등 적용 제도, 예외·특례 여부에 따라 확인할 사항이 달라질 수 있습니다. ‘주 52시간’이라는 숫자만으로 실제 운영을 판단하지 말고 근로계약·취업규칙·근태기록·업무 지시 체계를 함께 검토해야 합니다. 예외 제도는 요건과 절차를 충족하는지 별도 확인이 필요합니다.
Q.프리랜서 계약이면 근로기준법이 적용되지 않나요?
A.계약 제목이 프리랜서라고 해서 실제 법률관계가 자동으로 정해지는 것은 아닙니다. 업무 지시·감독, 근무시간과 장소의 구속, 보수 지급 방식, 전속성, 장비·비용 부담 등 실제 운영을 종합해 검토해야 합니다. 계약서 문구와 현장 운영이 다르면 임금·퇴직·사회보험·노동분쟁에서 쟁점이 될 수 있습니다.
Q.기간제 근로자의 계약기간이 끝나면 언제나 갱신을 거절할 수 있나요?
A.계약기간 만료는 중요한 사정이지만, 갱신 기준·반복 갱신 경위·채용 공고와 취업규칙·평가 방식·당사자 사이의 의사표시 등도 함께 문제가 될 수 있습니다. 회사는 계약 종료를 통보하기 전 실제 업무 필요와 인력 운영, 해당 근로자에게 형성된 기대의 내용, 관련 자료를 함께 검토해야 합니다. 단순히 계약서의 날짜만으로 결론을 단정하지 않는 것이 좋습니다.
Q.인사이동이나 직무 변경은 회사가 일방적으로 할 수 있나요?
A.회사의 인사권이 있더라도 근로계약·취업규칙·직무 내용, 변경의 필요성, 근로자에게 미치는 불이익, 절차와 설명 경위를 함께 검토해야 합니다. 직무 변경이 사실상 징계나 퇴직 압박으로 보일 여지가 있는지, 임금·근무지·근로시간에 어떤 변화가 생기는지도 확인해야 합니다. 변경 전후의 조직도와 업무 지시를 남겨 두는 것이 좋습니다.
Q.경영상 이유로 인원을 줄일 때 무엇을 먼저 검토해야 하나요?
A.경영상 해고는 긴박한 경영상 필요, 해고 회피 노력, 합리적·공정한 대상자 선정 기준, 근로자대표와의 통보·협의 등 법정 요건을 함께 검토해야 합니다. 비용절감 목표만 정한 뒤 대상자를 고르는 방식은 위험할 수 있으므로, 재무·조직 자료와 대체 조치 검토 경위를 시간순으로 남기는 것이 중요합니다.
근거: 근로기준법 제24조
근거: 근로기준법 제24조
Q.임금체계를 바꾸면 기존 직원에게도 같은 기준이 적용되나요?
A.임금항목·산정 방식·성과 기준을 바꾸는 경우 기존 근로자에게 불이익이 생기는지, 취업규칙 변경 절차가 필요한지, 근로계약·단체협약과 충돌하지 않는지를 살펴야 합니다. 일부 직원에게 유리하고 다른 직원에게 불리한 변화도 전체적인 영향과 집단적 의사결정 절차가 쟁점이 될 수 있습니다. 시행일과 경과조치를 미리 설계하는 것이 중요합니다.
Q.노무 실사나 인사 컴플라이언스 점검에서는 무엇을 보나요?
A.근로계약·취업규칙·임금대장·근태·휴가·4대보험·하도급 또는 파견 관련 운영, 징계·퇴직·분쟁 처리 기록을 실제 현장 운영과 비교합니다. 목적은 서류를 많이 만드는 것이 아니라 법정 기준과 실제 관행의 차이를 찾아 우선순위와 개선 기한을 정하는 데 있습니다. 인수합병·투자·조직개편 전에는 고용승계와 숨은 인건비 위험도 함께 점검할 수 있습니다.
Q.노동청이나 노동위원회에서 연락을 받으면 무엇을 준비해야 하나요?
A.연락 기관·사건 또는 민원 내용·제출기한·출석 요구 여부를 확인하고, 관련 근로계약·취업규칙·임금·근태·통신 기록 등 원자료를 보존해야 합니다. 담당자별 설명이 달라지지 않도록 사실관계와 기존 제출 자료를 한 번에 정리하고, 요청 범위에 맞는 자료를 준비하는 것이 좋습니다. 사후에 문서를 만들어 맞추거나 기존 기록을 바꾸는 방식은 피해야 합니다.
Q.유성민 공인노무사에게 자문을 요청할 때 어떤 내용을 먼저 보내면 되나요?
A.회사의 업종·인원·노사관계, 현재 문제의 유형, 가장 가까운 의사결정·제출 기한, 보유한 핵심 규정과 문서 목록을 짧게 정리하면 초기 검토에 도움이 됩니다. 직원의 주민등록번호·급여 전체 자료·건강정보 등 민감정보는 안전한 전달 방법과 필요한 범위가 정해지기 전까지 무제한 전송하지 않습니다. 자문·대리의 범위는 실제 업무와 이해충돌 여부를 확인한 뒤 안내되어야 합니다.